居家办公期间，可以少发工资吗？
先来看一下呼和浩特市人社局10月25日发布的文件：
政策原文：
http://rsj.huhhot.gov.cn/ywzt/ldgz/202210/t20221025_1416571.html
《指引》中关于居家办公期间的工资发放的相关规定如下：
1、劳动者被依法隔离时，工资如何计发？
根据传染病防治法规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。
隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，可按照企业劳动合同、集体合同约定或者国家医疗期有关规定支付其工资，支付工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
解读：
即居家办公或因疫情被隔离，不能正常上班的员工，需要正常支付隔离期间的工资；
如果隔离期结束后，还需要治疗的员工，可以按照医疗期有关规定支付工资，即当地最低工资的80%（呼和浩特2022最低工资为1980元/月）。
2、因政府依法采取紧急措施，导致劳动者不能返岗，劳动者的工资应如何计发？
对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供劳动的，按正常劳动或劳动合同约定支付工资。
对企业安排劳动者在疫情影响期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关规定支付工资。
对其他因政府采取封锁疫区等紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的，参照国家、自治区关于停工、停产期间工资支付相关规定执行：
即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；
超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费。
再来看看其他省市关于居家办公期间工资支付的规定：
一、北京
居家办公期间的工作时间、劳动报酬、休息休假等事宜，鼓励用人单位与劳动者协商确定，员工工资水平不得低于本市最低工资标准（北京市2022年最低工资为2320元/月）。
二、上海
由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。
隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。
对其他因政府依法采取管控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，劳动关系双方应强化同舟共济、共克时艰理念，区分不同情况，尽可能协商解决。
三、广州
因政府依法采取紧急措施，导致劳动者不能返岗应区分不同情况处理：
（1）对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。
（2）对企业安排劳动者在受疫情影响期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付工资。
（3）劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，参照停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的80%支付。
四、江苏徐州
企业因政府采取停工停业等紧急措施导致经营困难暂无工资支付能力的，经与工会或职工协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间不超过30天。
五、其他城市
如果当地没有发布明确关于居家办公期间，工资发放的规定，那么就按照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）执行：
隔离期间，员工正常工作的，企业应当正常支付员工工资；
因受疫情影响导致企业生产经营困难，停工停产在一个工资支付周期内（一般为一个月）的，企业应按劳动合同约定工资金额给员工发放工资；
因受疫情影响导致企业生产经营困难，停工停产超过一个工资支付周期，如果员工正常上班的，企业可以按照最低工资标准给员工支付工资；
因受疫情影响导致企业生产经营困难，停工停产超过一个工资支付周期，如果员工没有上班的，企业可以按照最低工资标准的75%给员工支付生活费。
居家办公期间，可以让员工强制调休吗？ 很多公司在居家办公期间的做法是让员工调休，比如将后几个月的周末调到居家办公期间使用或者调休年假，那这种做法是否合法呢？ 还是先来呼和浩特市最新发布的《涉疫情劳动关系政策指引》，《指引》中关于居家公办期间调休的相关问题答疑如下： 1、疫情期间企业如何采用灵活的用工方式？如何安排灵活的工作时间？ 因疫情影响，职工不能按期到岗或不能正常生产经营的，企业可以采取共享劳动、非全日制用工、远程办公等工作方式，增强用工灵活性，尽可能减少受疫情影响带来的损失。 企业也可以与职工协商优先使用各类假期等方式，结合疫情防控工作需要和企业生产经营特点，依法申请综合计算工时和不定时工作制，灵活安排工作时间。 解读： 根据上述规定，我们可以知道企业是可以跟员工协商优先使用各类假期，但是需要注意是与员工协商，不能一刀切。 2、哪些企业不受延长工作时间的限制？ 对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，企业与工会和职工协商，可依据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，适当延长工作时间应对紧急生产任务。 补充： 《中华人民共和国劳动法》第四十二条，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： 发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； 法律、行政法规规定的其他情形。 根据人社部发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8 号）中第二条规定： 鼓励协商解决复工前的用工问题。 对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。 鼓励企业积极探索稳定劳动关系的途径和方法，对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。 根据上述规定可知： 由于疫情防控需要在家隔离的，有条件远程办公的，就可以进行远程办公。 必须要线下才能完成的，公司是可以安排用假期来抵充的，但是在实施的过程中，单位需要提前跟员工进行协商，是否要用各种假期来进行调整，其中年假和各自的福利假（如育儿假）可以协商优先拿来抵充。 而且这种假期是应当正常发放薪水的，这只是将员工的原有权利提前拿来使用了，并不是新增的假期，不应当为了降低公司运作成本，以假期未工作为由克扣员工工资。 将居家隔离视为调休的薪水是被允许的，因为休息时间也是员工本来固有的休息权利，将原有的权利提前使用并没有影响，但这种调休并不是单位一方决定的，单位应当和员工进行协商并告知调休的薪资情况。 因此疫情期间的居家视为调休是合理合法的，但如果在被调休期间却提供了额外的劳动，这时候公司单位原则上是应当支付加班费的。 在家办公管理难点 九问九答 一、员工在家网络办公，是否应形成文件记录或考勤，避免风险？ 答：建议单位发布在家办公等灵活方式的规范与要求，规定考勤与工作交付方式。 二、疫情期间公司营业额受影响，当月全员降薪，以各部门负责人电话告知的方式，协商告知，没有相关纸质或电子版告知，这样做有何风险？ 答：协商的关键是双方达成合意，且要有协商一致的证明材料，如书面协议或电子邮件确认。如果只是电话告知，除非有录音，否则有法律风险，比如拖欠工资等。 三、请问单位安排员工年休假，需不需要和员工协商一致？若员工不愿意用年休，怎么处理？ 答：年休假由企业根据业务情况，考虑职工本人意愿后，统一安排。 政策依据： 《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人
